Close-medlemmen Anna Rydbacken arbetar på TNG som är specialister inom fördomsfri och kompetensbaserad rekrytering. Hon delar här med sig av sina erfarenheter kring fördomsfri rekrytering.
Heterogena arbetsgrupper fattar bättre och snabbare beslut. Det visar otaliga undersökningar och forskningsrapporter. Men trots den välkända korrelationen mellan effektivt beslutsfattande och lönsamhet råder idag fortfarande osäkerhet kring hur vi ska göra för att i praktiken skapa större mångfald i våra företag och organisationer.
När det kommer till rekrytering är det lätt att, precis som i våra liv i stort, gripa efter de metoder som vi är vana att använda. Men tyvärr är det klassiska sättet att rekrytera inte ett så bra verktyg för oss om vi vill säkerställa en fördomsfri rekrytering som bidrar till mångfald, innovation och lönsamhet.
Varför? Till stor del beror det på att vi då inte ger vår hjärna, detta fantastiska organ, tillräckligt bra verktyg och metoder för att göra ett objektivt rekryteringsarbete. Men. Lösningar finns! Det vet vi på TNG, som under flera år utvecklat en fördomsfri och kompetensbaserad rekryteringsprocess.
Åtta snabba tips för att rekrytera fördomsfritt, på riktigt!
1. Lär er vad kompetens är och fokusera enbart på det
Först och främst måste vi förstå vad kompetens är, och ha en tydlig och gemensam bild av vad vi menar med kompetens. Gärna en modell som alla i organisationen kan dela och förstå. Kompetens består enligt TNG:s modell av fyra delar: kunskap, personlighet, begåvning och motivation.
2. Utmana kravprofilen, skrota erfarenhetskravet och anställ inte en kopia
Var tydlig och specifik i vilka krav ni ställer. Är det en specifik kunskap som krävs? Efterfråga det och linda inte in det i exempelvis 3–5 års erfarenhet i en viss roll. Risken med sådana formuleringar är att vi missar en kanonkandidat som faktiskt kan, men inte har just 3–5 års erfarenhet.
Lika viktigt är det att inte av gammal vana rekrytera in en kopia. Antingen finns redan originalet hos er och då behöver ni garanterat komplettera med ytterligare ett original. Eller om någon ska ersättas så finns det säkerligen behov av att komplettera med något annat nu när ni har chansen – oavsett om den som slutar är er starkast lysande stjärna.
3. Inkluderande och säljande platsannons
Använd titlar som är sökbara, inte era interna titlar. Då kommer ingen hitta er annons. Vad du använder för uttryck när du beskriver personliga egenskaper som efterfrågas påverkar också vilka kandidater som kommer söka jobbet. Så se till att skaffa dig kunskap innan du klickar på ”publicera”. Det finns gott om sådant på nätet.
4. Anonymisera urvalet
Vi vet idag, via olika vetenskapliga studier, att det är ett nålsöga kandidater ska igenom för att bli utvalda att få komma på intervju. Vi fastnar omedvetet och skapar oss en felaktig bild av kandidaterna utifrån deras namn, ålder, utseende, vilken skola man studerat på m.m. Alla dessa saker har inget med kompetens att göra och därför bör vi undvika att utsätta oss för det när vi ska gå igenom och göra vårt urval.
5. Skippa det personliga brevet – be om motivationstext istället
Varför är kandidaten intresserad av tjänsten? Vad tänker man att man ska komma in och bidra med? Dessa frågor är det oerhört viktigt att vi får svar på. Men tyvärr framgår denna information sällan av ett personligt brev. Här finns istället ofta andra saker som vi inte har någon nytta av och som dessutom riskerar att färga vårt beslut, beroende på om det är något som attraherar oss eller inte. Exempelvis kandidatens familjesituation eller fritidsintressen.
6. Ställ inga privata frågor
Intervjun är ett oerhört viktigt moment i rekryteringen, men också det moment med flest fallgropar. Det är då vi utsätts för att vår hjärna blixtsnabbt skaffar sig en uppfattning av kandidaten. Därför måste vi se till att vi har riktigt bra verktyg i form av intervjufrågor som fokuserar på den kompetens vi letar efter och inget annat.
Dessutom är det mycket vi ska göra på väldigt begränsad tid. Förutom att ta reda på mer om kandidatens kompetens ska vi även sälja in jobbet och hur vi är som arbetsgivare, så att de väljer oss i slutändan. Så ta inte något av den tiden till att ställa privata frågor – det kommer inte ge dig några svar kring kandidatens kompetens. Hoppas du kunna få fram någon specifik kunskap eller erfarenhet genom att ”luska” om fritiden? Ställ en direkt fråga istället!
7. Fråga om lön – tro inget!
De flesta kandidater söker ett jobb väldigt medvetet och har en god bild av ungefär hur löneläget ser ut. Så välj inte bort en kandidat direkt som du tror kommer ha för höga löneanspråk baserat på vad kandidaten jobbat med tidigare. Ställ istället frågan! Ibland har kandidaten inte gjort rätt antagande, men då kan ni tidigt vara överens om det, och det blir inte du som fattar beslutet åt kandidaten.
8. Tydligt Talent Score Card
För att göra en ordentlig bedömning av om kandidaten har den kompetens vi behöver måste vi göra en sammanfattning i en Talent Score Card-matris, där vi objektivt poängsätter varje del i kompetensen och sedan jämför. Vi får då också ihop den röda tråden, knyter tillbaka till vår inledande kompetensanalys och säkerställer att vi tagit reda på det vi behöver. Och att vi inte under rekryteringsprocessen glidit iväg och/eller tagit reda på olika saker om olika kandidater.
Anna Rydbacken är regionchef på TNG. Kontakta henne gärna om du har några frågor gällande hennes artikel eller om TNG.
Inte medlem?
Kontakta oss för mer info om våra grupper och Close chefsnätverk.
