Delphi: Nej. Inte som huvudregel. En arbetsgivare ska ha använt sig av alla andra tillgängliga åtgärder för att minska sina arbetskraftskostnader för att vara berättigad korttidsersättning
Delphi: System för korttidsarbete finns i princip inom samtliga EU-länder, det finns däremot inget samlat ställe för samtliga länders permitteringssystem.
Stödet i Tyskland regleras i den tyska socialförsäkringslagstiftningen och administreras av den federala arbetsmarknadsmyndigheten, Bundesagentur für Arbeit. Myndighetens hemsida är www.arbeitsagentur.de. Den tyska federala regeringen beslutade den 13 mars om att korttidsarbete enklare kunde ansökas om på grund av corona. För mer info (på engelska) se https://www.bundesregierung.de/breg-en/search/kabinett-kurzarbeitergeld-1729898
I Finland utgår inte ekonomiskt stöd för permittering. Däremot kan arbetstagaren ansöka om statlig arbetslöshetsförsäkring. Information om permittering i Finland finns på Arbets- och näringsbyråns hemsida: http://www.te-tjanster.fi/te/sv/arbetsgivare/personalutveckling_och_omstallningar/permittering/index.html.
Norge har permitteringssystem, vilket administreras av deras myndighet för försäkringskassa, arbetsförmedling och kommunernas socialtjänst (”NAV”, https://www.arbeidstilsynet.no/arbeidsforhold/permittering/). För information om Norges permitteringssystem, se https://www.nav.no/no/bedrift/oppfolging/permittering-og-omstilling/permittering-og-oppsigelse och https://www.nav.no/person/koronaveiviser/.
Samtliga arbetstagare som permitteras måste göra det i lika stor omfattning. Lagen om korttidsarbete gör inte skillnad på heltids- och deltidsanställda inom en driftsenhet, utan deras arbetsminskning ska vara densamma. Nedgången i arbete för samtliga blir därmed den nivå som arbetsgivaren kommer överens om med minst 70 % av arbetstagarna.
Exempel: Har du en avtalad nedgång i arbetstid på 60 % och anställda som arbetar på 50 % sen tidigare kommer de heltidsanställda att gå ned till att arbeta 40 % och deltidsanställda att arbeta 20 %.
Tillämpning av korttidsarbete förändrar inte arbetsgivarens övriga arbetsrättsliga skyldigheter. En arbetsgivare har därför att iaktta tillämpliga kollektivavtal och regler angående varsel m.m.
Elin Broman, Delphi Stockholm
Ja. Det finns ett krav på att arbetsgivaren måste vidta andra möjliga åtgärder för att minska sina arbetskraftskostnader. I det ingår att säga upp personer med provanställning, även om de behövs för verksamheten.
För den juridiska person som är bunden av kollektivavtal finns större flexibilitet att styra om inom olika personalkategorier. För det bolag som inte är bundet av kollektivavtal skulle det fungera om de roller du syftar på uppgår till minst 70% av personalstyrkan på driftenheten.
Om företaget inte är bundet av kollektivavtal måste som bekant minst 70% av de anställda på driftenheten komma överens med arbetsgivaren. Det är bara de som ingår avtal om korttidsarbete som ska reducera sin arbetstid så jag föreställer mig att det går att styra vilka bolaget ingår avtalet med och vilka man avstår från att ingå avtal med.
För den som har kollektivavtal finns möjlighet till större flexibilitet mellan olika yrkesgrupper.
Ja, alla de som ingår avtal om korttidsabete ska också följa det.
Bolaget ligger ute med sjuklönen och den återbetalas sedan till skattekontot. Försäkringskassan uppger på sin hemsida att de ber att få återkomma om de praktiska detaljerna.
Enligt redan gällande lagstiftning om stöd vid korttidsarbete så undantas från lagens tillämpning juridiska personer över vilka kommuner har ett direkt eller indirekt rättsligt bestämmande inflytande, såvida inte verksamheten avser affärsverksamhet. Kommunala aktiebolag som bedriver affärsverksamhet omfattas alltså av lagen och kan införa korttidsarbete.
En av förutsättningarna för stöd är att arbetsgivaren har använt sig av andra tillgängliga åtgärder för att minska kostnaden för arbetskraft. Vilka åtgärder som kan anses tillgängliga får bedömas i varje enskilt fall och utifrån förhållandena hos den aktuella arbetsgivaren. Jag kan dock inte tänkta mig att enbart det faktum att arbetsgivaren anlitar en konsult för att stötta i hanteringen av ansökan eller i hur bolaget i övrigt kan spara pengar skulle innebära att stöd inte beviljas.
En arbetsgivare som fått preliminärt stöd är skyldig att göra en avstämning för att fastställa slutligt stöd. Avstämningen innebär en jämförelse och bedömning av om den genomsnittliga arbetstids- och löneminskningen som har tillämpats överensstämmer med de angivna nivåerna i lagen och de avtal som slutits. Sådan avstämning ska göras vid utgången av den tredje kalendermånaden från den tidpunkt stödperioden inleddes och därefter senast var tredje månad. Det viktiga är alltså att den genomsnittliga arbetstids- och löneminskningen som tillämpats för varje enskild medarbetare fram till sådan avstämningstidpunkt motsvarar angivna nivåer. I annat fall kan arbetsgivaren bli återbetalningsskyldig.
Ja, så förstår jag det. I sådant fall är det givetvis viktigt att beakta att den genomsnittliga arbetstids- och löneminskningen som tillämpats för varje enskild medarbetare fram till första avstämningstidpunkten likväl motsvarar de angivna nivåerna i lagen och de avtal som slutits, trots att medarbetarna arbetat ordinarie arbetstider och erhållit full lön från den 16 mars fram till idag. Se svar på fråga 13 ovan.
Det är fullt möjligt att arbetstagarna arbetar olika mycket under olika veckor. En arbetsgivare som fått preliminärt stöd är skyldig att göra en avstämning för att fastställa slutligt stöd. Avstämningen innebär en jämförelse och bedömning av om den genomsnittliga arbetstids- och löneminskningen som har tillämpats överensstämmer med de angivna nivåerna i lagen och de avtal som slutits. Sådan avstämning ska göras vid utgången av den tredje kalendermånaden från den tidpunkt stödperioden inleddes och därefter senast var tredje månad. Det viktiga är alltså att den genomsnittliga arbetstids- och löneminskningen som tillämpats för varje enskild medarbetare fram till sådan avstämningstidpunkt motsvarar angivna nivåer. I annat fall kan arbetsgivaren bli återbetalningsskyldig.
Jag förutsätter att du avser att konsulten sägs upp i enlighet med den uppsägningstid som har avtalats vid avtalets ingående (och inte längre uppsägningstid). En uppsagd konsult kan i så fall arbeta vidare under uppsägningstiden förutsatt att bolaget under uppsägningstiden ändå måste betala för konsulten.
Ett bolag kan inte komma ifråga för statligt stöd om verksamheten huvudsakligen är finansierad av allmänna medel och där det enligt en offentligrättslig reglering ankommer på det allmänna att tillhandahålla verksamheten. Om båda dessa rekvisit är uppfyllda bör statligt stöd inte beviljas.
Begreppet driftsenhet ska som utgångspunkt tolkas ur ett geografiskt perspektiv, alltså ett bolag med kontor i Stockholm och Göteborg har två skilda driftsenheter. I vissa fall kan ett mer organisatoriskt synsätt användas, vilket då skulle innebära att alla säljare anses tillhöra en och samma driftsenhet. Utgångspunkten är alltså att varje ort där ni har en säljare utgör en egen driftsenhet, förutsatt att säljarna anses ha sin arbetsplats förlagd till den orten. Om det bara finns en säljare på orten, och inga övriga anställda, skulle detta innebära att säljaren utgör 100 procent av den ortens driftsenhet. För att kunna göra en bedömning avseende just er verksamhet behövs mer information om er organisation.
Begreppet driftsenhet ska som utgångspunkt tolkas ur ett geografiskt perspektiv, alltså ett bolag med kontor i Stockholm och Göteborg har två skilda driftsenheter. Undantagsvis kan ett mer organisatoriskt synsätt användas. Förutsatt att samtliga konsulter tillhör ett och samma kontor på en geografisk ort, krävs alltså att minst 70 procent av samtliga konsulter skriver under och deltar i korttidsarbetet.
Ja.
Begreppet driftsenhet ska som utgångspunkt tolkas ur ett geografiskt perspektiv, alltså ett bolag med kontor i Stockholm och Göteborg har två skilda driftsenheter. I vissa fall kan ett mer organisatoriskt synsätt användas, vilket då skulle innebära att alla säljare anses tillhöra en och samma driftsenhet, även om det är ovanligt. Utan att ha närmare information kring er organisation skulle jag säga att driftsenhet i ert fall ska bestämmas utifrån det geografiska perspektivet. Detta innebär att varje ort där ni har en säljare utgör en egen driftsenhet, förutsatt att säljarna anses ha sin arbetsplats förlagd till den orten. I praktiken innebär detta att en säljare utgör 100 procent av den ortens driftsenhet.
Jag är inte helt med på vad som menas med frågan.
Är frågan om LAS gäller för arbetstagare som deltar i korttidsarbete är svaret ja. Ta exemplet att det uppstår en arbetsbristsituation under perioden med korttidsarbete, då måste arbetsgivaren följa reglerna i LAS vid eventuella uppsägningar, såsom ordinarie turordningsregler.
Med ordinarie lön avses den regelmässigt utgående kontanta lön per månad som arbetstagaren skulle ha haft under stödmånaden om han eller hon inte hade deltagit i korttidsarbete. Med detta avses att sådana ersättningar som normalt ingår i den månatliga lönen ska räknas med, även provision. Bonus, provision och ersättning för övertidsarbete ska dock inte räknas med om det inte utgår regelmässigt. Ersättning till den del som överstiger lönetaket på 44 000 kronor räknas inte med.
Det går inte att beräkna 70 procent på de 10 konsulter som inte har något att göra, utan beräkningen måste göras utifrån det totala antalet anställda. Om alla 50 konsulter tillhör en och samma driftsenhet behöver det vara minst 70 procent av samtliga konsulter som skriver under och deltar i korttidsarbetet, vilket för er del innebär att minst 35 anställda måste gå med på korttidsarbete. Även de som har fullt upp kan alltså ingå i korttidsarbetet om de går med på det.
Ja. Det finns ett krav på att arbetsgivaren måste vidta andra möjliga åtgärder för att minska sina arbetskraftskostnader. I det ingår att säga upp personer med provanställning, även om de behövs för verksamheten.
Vid konkurs har anställda rätt till ersättning från den statliga lönegarantin för vissa obetalda lönefordringar. Det är i dagsläget osäkert hur de nya reglerna om korttidsarbete eventuellt kan komma att påverka omfattningen av lönegarantin vid konkurs. Konkursförvaltaren beslutar ensamt genom myndighetsutövning om lönegaranti och sådant beslut kan överklagas.
GDPR gäller på samma sätt oavsett om arbetstagaren utför arbetet i arbetsgivarens lokaler eller på distans. Det bolag som är personuppgiftsansvarigt har alltså ansvar för att personuppgifter behandlas i enlighet med GDPR när arbete utförs på distans. Distansarbete innebär helt klart ett sårbart läge sett ur ett dataskyddsperspektiv. Arbetsgivaren behöver därför ha en tydlig strategi för hur GDPR ska följas vid distansarbete, så att andra personer såsom familjemedlemmar inte kan ta del av exempelvis kunders personuppgifter.
Det är klokt att se över bolagets tekniska lösningar för skydd av personuppgifter och se till att dessa fungerar väl även vid distansarbete. Nu är det också tid att ta fram eller uppdatera befintliga policyer och riktlinjer för hur personuppgifter ska behandlas vid distansarbete. Se också över era sekretessavtal som kan innehålla bestämmelser om behandling av personuppgifter. Glöm inte att regelbundet informera anställda om de regler som finns för personuppgiftsbehandling och hänvisa till dokument där de anställda kan ta del av mer information.
